Zarządom i działom HR zapewniamy spokojny sen a pracownikom godne traktowanie!

Praca to most pomiędzy rzeczywistością a marzeniami!

Prawo pracy

To dziedzina w której prawdopodobnie nie mamy sobie równych! Od 1999 r. doradzamy Zarządom i działom HR.

W zakresie prawa pracy, Kancelaria świadczy usługi doradztwa od zatrudnienia do rozwiązania stosunku pracy, w tym przygotowujemy m.in:

Poniżej mamy dla Ciebie coś ciekawego do poczytania!

Mobbing w pracy – czy istnieje?

Bezsprzecznie – Mobbing to niechlubne zachowanie pracodawcy i duży problem dla pracownika.

Jednakże w dobie pracy zdalnej kontakty są na tyle ograniczone, że ryzyko pojawienia się tego zjawiska w firmie jest znikome. Ponieważ  mobbing zazwyczaj odbywa się w pokojach, gabinetach, na korytarzu, podczas spotkań „w cztery oczy”.

Nic bardziej mylnego! Posłuchaj tej historii:

Kamila pracuje w dziale marketingu i wobec tego na co dzień przygotowuje dla działu sprzedaży akcje reklamowe, najróżniejsze promocje, kontaktuje się z agencjami, prowadzi social media, pracuje zdalnie, bo jej praca nie wymaga osobistego stawiennictwa w biurze. Aby podtrzymać relacje towarzyskie, od czasu do czasu, Kamila pojawia się jednak w biurze. Tymczasem każdego dnia Kamila uczestniczy w telekonferencjach. Jej telefon dzwoni non-stop. Choć sprzedaż produktów firmy idzie dobrze, cele sprzedażowe zostały podkręcone. Gdy zbliża się koniec miesiąca i dyrektorowi sprzedaży brakuje określonej wielkości obrotu do osiągnięcia narzuconych budżetów, dzwoni do Kamili i obciąża ją winą za niepowodzenie sprzedaży. Prawie każde spotkanie online w gronie kilkunastu pracowników firmy zaczyna się słowami:

„Podziękujcie Pani Kamili za to, że nikt nie dostanie premii. Jej żałosne akcje marketingowe jak zwykle były spóźnione i nietrafione. Nie umie zrobić nawet prostej promocji. Jest jednym wielkim kosztem dla firmy”.

Jednak oprócz obrażania, ubliżania i poniżania podczas telekonferencji, dyrektor wysyła do Kamili e-maile, dołączając do wiadomości kilku innych pracowników. Pisze w nich o nieterminowości, o nieudolności, używa słów:

„Lepiej na tej zdalnej ugotuj obiad mężowi, bo Twoja praca nie ma większego sensu”.

Czy pani Kamila jest mobbingowana? Dojdziemy do odpowiedzi na to pytanie, ale najpierw garść przepisów.

Jak kodeks pracy definiuje mobbing?

Definicja tego terminu została zawarta w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zatem, można odnieść wrażenie, że nękać pracownika można byleby nie uporczywie i długotrwale. Co oznacza uporczywie i długotrwale? Nikt nie wie. Nie ma definicji w żadnym przepisie.

Rekomenduję przyjąć, że uporczywie – to nie rzadziej niż raz w tygodniudługotrwale – to nie krócej niż przez pół roku. Jednak pamiętajmy, że nawet jednorazowe zachowanie, gdyby było bardzo drastyczne wobec pracownika, to również może być uznane za mobbing.

„Terror biurowy”

Wśród najpopularniejszych, charakterystycznych zachowań mobbera na szczególną uwagę zasługują: obmawianie, plotkowanie, nagminne przerywanie i niedopuszczanie do głosu, nieuzasadnione krytykowanie, wyśmiewanie, obrażanie i groźby, wydawanie absurdalnych, niewłaściwych, zbyt trudnych poleceń, zatajanie kluczowych informacji, szykanowanie oraz poniżanie. Pamiętajmy jednak, że biuro, korporacja czy sklep to nie jedyne miejsca, w których można spotkać się z mobbingiem.

Na mobbing narażony jest każdy, niezależnie od miejsca, w którym pracuje (chyba, że prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą). Przykłady mobbingu kształtują się następująco:

Przełożony ośmieszył pracownika podczas telekonferencji przy kolegach nazywając go „idiotą”. Odsunął go od projektu, nad którym pracował i zakazał uczestnictwa w spotkaniach online. Pracownik nie ma kontaktu zawodowego z nikim z pracy.

Przełożony krzyczy na pracownika podczas rozmów – co akurat jest normą. W tym jednak przypadku wyzywa od debili, używa przekleństw, zleca zadania tuż przed końcem pracy z informacją, że mają być wykonane na już. Pracownik ma ochotę zrezygnować z pracy.

Dyrektor zmusza do bycia dostępnym online także wieczorami bez dodatkowego wynagrodzenia. Grozi, że jak nie będzie mógł skontaktować się z pracownikiem, to straci on pracę – „wszak na Twoje stanowisko jest 10 innych, teraz jest rynek pracodawców, a nie pracowników, skończyło się już odpoczywanie na zdalnej”.

Przykłady można mnożyć, sytuacja jest trudna i w niejednej firmie „puszczają nerwy”, jednak prawo jest prawem i należy go przestrzegać.

Jaki jest wspólny mianownik sytuacji podanych w przykładach?

Otóż:

Mówi się, że mobbing jest wszechobecny

Owszem, bo przeciążanie nadmiarem prac, niedawanie odpowiedzialnych zadań, nadmierne kontrolowanie, komentowanie każdego postępowania i każdej decyzji, stałe przerywanie wypowiedzi to codzienność.

Jeśli pani Kamila z historii powołanej na początku na skutek nękania przez dyrektora czuła się gorsza, zaczęła powątpiewać w to, czy w ogóle nadaje się do tej pracy, a celem dyrektora było poniżenie czy ośmieszenie pani Kamili, to zachowanie takie – jeśli trwało dłuższy czas (np. około 6 miesięcy) i nie było jednorazowe – jest ryzyko, że zostanie zakwalifikowane jako mobbing.

Mobbowanie może występować twarzą w twarz, ale także online:

Tymczasem pracodawca nie tylko nie może stosować mobbingu, ale powinien również wszelkim sytuacjom mobbingowym przeciwdziałać.

Rola firmy/Zarządu/Działu HR w przeciwdziałaniu mobbingowi także podczas pracy zdalnej

Zgodnie z art. 94³§ 1 Kodeksu pracy: Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi. W rezultacie, co należy zrobić, aby spełnić ten obowiązek?

Reasumując, Oto checklista spraw do ustalenia dla HR:

  1. Firma miała/ma zarzuty pracowników o mobbing? Jeśli tak, to czy i w jaki sposób sprawa zarzutów rozstała rozstrzygnięta (sankcje wobec mobbera, odszkodowanie/zadośćuczynienie na rzecz pracownika, nie podjęto działań).
  2. Czy  systematycznie (np. co 6 miesięcy) przeprowadza szkolenia dla pracowników ucząc ich i pokazując na przykładach jakie zachowania mogą stanowić mobbing. Czy posiadacie dowody przeszkolenia pracowników (program, prezentację, ankiety).
  3. Funkcjonuje procedura antymobbingowa dostosowana do wielkości i charakteru firmy (nie jako “martwy” dokument ściągnięty jak wzór z Internetu)?
  4. Została powołana komisja antymobbingowa, kto wchodzi w jej skład, czy są to osoby, które w odpowiedni sposób zostały przygotowane do tej funkcji?
  5. Jest specjalna procedura skargowa (w tym wyznaczenie jednostki, do której skargi te można kierować)?
  6. Czy Zarząd jest świadomy, że odpowiada (z k.s.h) własnym majątkiem wobec spółki za straty wyrządzone zaniechaniami sprzecznymi z prawem, w tym w związku z nie przeciwdziałaniem mobbingowi w firmie.

Czym ryzykuje pracodawca, który nie-przeciwdziała mobbigowi?

Dlatego, to jest najciekawsze, że często firmy nie zdają sobie sprawy z tego, że ryzykują wypłatę odszkodowania bez limitu co do wysokości, a także zapłatę zadośćuczynienia.

Przede wszystikim, osoba, która doświadczyła mobbingu w miejscu pracy – niezależnie od tego, na jakim stanowisku była zatrudniona – ma pełne prawo do dochodzenia odszkodowania i zadośćuczynienia. Należy pamiętać, że to nie pracodawca, a Sąd decyduje o tym, czy dany proceder klasyfikuje się jako karalny.

Pracownik doznający mobbingu może wystąpić do Sądu z następującym roszczeniem: W rezultacie, 

W rezultacie, co to oznacza dla firmy?

Przede wszystkim, może zostać zobowiązana do zapłaty bardzo dużych kwot. Niewatpliwie, osobami odpowiedzialnymi wobec spółki będą te, które reprezentują firmę i nie przeciwdziałały mobbingowi.

Ile może wygrać pracownik w sprawie o mobbing?

Odpowiedź na to pytanie jest praktycznie niemożliwa. Dlaczego? Ponieważ wiele zależy od subiektywnej oceny sądu.

Przykładowo, Sąd Apelacyjny w Katowicach w sprawie z dnia 7 lutego 2019 roku (sygn. akt III APa 70/18) zasądził aż 100.000 złotych tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem wraz z odsetkami za 3 lata. Pracownikowi udało się bowiem wykazać, że szykany ze strony kierownika doprowadziły do załamania się jego mechanizmów obronnych, uszczerbku na zdrowiu psychicznym i oczywiście niezdolności do pracy. Za sprawą przepukliny powodującej 5% uszczerbku na zdrowiu ofiara otrzymała też rentę.

Problematyczny materiał dowodowy w sprawie o mobbing?

Ponieważ mobbing ma miejsce „w czterech ścianach” pracownikom trudniej pozyskać materiał dowodowy dlatego w sytuacji natomiast pracy zdalnej, kiedy wszystko dzieje się online i można „zabezpieczyć” dowody, ryzyko firmy wzrasta zdecydowanie.

Dlatego, dowodami w sprawie o mobbing może być zarówno:

Nowelizacja Kodeksu pracy, która daje pracownikowi większe szanse na wygraną

To jeszcze nie wszystko. Bezsprzecznie, obecnie nie ma już wątpliwości, że pracownik nie musi rozwiązywać umowy o pracę i dopiero wtedy dochodzić swoich praw w sądzie. Pracownik może być cały czas pracownikiem firmy, pracować i jednocześnie procesować się z pracodawcą.

Co mu to daje? – Bieżący dostęp do materiału dowodowego, jeśli nadal mobbing trwa (!)

Chcesz przeciwdziałać mobbingowi w firmie?

Pomożemy Ci:

  • przede wszystkim zadbać o odpowiednie procedury pracy zdalnej także pod kątem przeciwdziałania mobbingowi!

Stawka jest wysoka ponieważ  odpowiedzialność  firmy, jak osób, które reprezentują pracodawcę jest bezsprzecznie realna!

Dołącz do Grona Naszych Zadowolonych Klientów!