Problematyka ustania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wywołuje w praktyce wiele sporów i kontrowersji. Ostatnio kwestią dotyczącą sprecyzowania klauzuli prawa odstąpienia pracodawcy od umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy zajął się Sąd Najwyższy. Rozstrzygana przez Sąd Najwyższy sprawa dotyczyła pracownika banku, któremu były pracodawca zaprzestał wypłacania odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od zatrudnienia u konkurencji. Pracodawca powoływał się na prawo wcześniejszego odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji.
W rozstrzyganym sporze chodziło o postanowienie umowy o zakazie konkurencji w przedmiocie odstąpienia od niej pracodawcy. W ocenie pracownika, który był stroną powodową, zastrzeżenie przez pracodawcę prawa odstąpienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez określenie terminu jego wykonania było z mocy prawa tj. na podstawie art. 58 Kodeksu cywilnego bezwzględnie nieważne. Pracodawca stał na stanowisku, do którego wcześniej przychylił się Sąd Apelacyjny uznając apelację pozwanego, że nie ma przeszkód, aby oznaczony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy termin z art. 395 § 1 Kodeksu cywilnego pokrywał się z czasem trwania zakazu konkurencji oraz, że termin ten nie musi zostać wyrażony wprost w postanowieniu umowy wprowadzającym prawo odstąpienia, a jego oznaczenie może polegać na odesłaniu do innego postanowienia umowy o zakazie konkurencji.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 2016 r. (sygn. akt I PK 56/15), wydanym w wyniku złożenia przez pracownika skargi kasacyjnej, w sposób stanowczy stwierdził, że aby zawarta z byłym pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została skutecznie rozwiązana musi zawierać ona w swej treści, zgodnie z treścią art. 395 § 1 Kodeksu cywilnego, upoważnienie do odstąpienia od umowy, jak i wyraźnie określony termin, w jakim to odstąpienie może nastąpić.
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, iż sama możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia jest od dłuższego czasu akceptowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, z zastrzeżeniem, że nie pozostaje ono w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 395 § 1 Kodeksu cywilnego stosowanym poprzez art. 300 Kodeksu pracy „Można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy.”.
Dodatkowo, jak podkreślono zgodnie z niekwestionowanym poglądem Sądu Najwyższego warunkiem ważności postanowienia o odstąpieniu od umowy jest oznaczenie terminu. Zgodnie z linią orzecznictwa prawo odstąpienia od umowy musi zawierać wyraźne oznaczenie terminu, w którym może być wykonane. Jednakże wyraźne oznaczenie tego terminu nie musi oznaczać, że niedopuszczalne jest jego oznaczenie poprzez odesłanie do innego postanowienia umowy. Istotne jest, co podkreślił w uzasadnieniu Sąd Najwyższy, że nie ma przeszkód, by oznaczony w umowie termin prawa odstąpienia pokrywał się z czasem trwania zakazu konkurencji, jednakże zdaniem Sądu Najwyższego wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji klauzuli przewidującej możliwość zwolnienia pracownika „w każdym czasie” z określonego umową zakazu, nie jest oznaczeniem terminu, w którym może zostać wykonane przez pracodawcę prawo odstąpienia.
Reasumując, tworząc projekt umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy bezwzględnie zadbać o to, by prawidłowo i precyzyjnie sformułować klauzulę dającą Firmie możliwość odstąpienia od zawartej umowy w sytuacji, gdy już nie będzie chciała jej utrzymywać/ustanie przyczyna jej zawarcia.
