Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zgodnie z poglądem judykatury przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista, a ponadto powinna zostać przedstawiona w sposób jasny i jednoznaczny, tak by była ona zrozumiała dla stron stosunku pracy.
Dotychczasowa, ukształtowana od dłuższego czasu linia orzecznicza wskazywała, że w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna. Tak wskazał chociażby Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r. sygn. I PK 61/05, który podkreślił, iż „Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.”.
Takie stanowisko judykatury powodowało, iż pracodawcy często nadużywali daną im możliwość i wpisywali w treść wypowiedzenia po kilkanaście przyczyn, licząc, że któraś z nich w przypadku ewentualnego sporu sądowego zostanie uznana za prawdziwą.
Ostatnie orzeczenie w tym zakresie Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r. sygn. II PK 140/14 zmienia jednak dotychczasowe spojrzenie judykatury na te kwestie. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku wskazał bowiem:
„W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.”.
Powyższy Wyrok Sądu Najwyższego zmienił dotychczasową linię orzeczniczą w przedmiotowym zakresie. Pracodawca wypowiadając umowy o pracę powinien zatem bardziej przemyśleć przyczyny wypowiedzenia, które wskazuje w wypowiedzeniu. Czasami bowiem bardziej zasadne będzie powołanie mniejszej ilości przyczyn wypowiedzenia, ale za to konkretnych i rzeczywistych oraz mających odzwierciedlenie w materiale dowodowym. Poprawne podejście pracodawców do wypowiadania umów o pracę może uchronić ich przed obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy lub zapłaty odszkodowania na jego rzecz.
Zapraszamy do zorganizowania szkolenia zamkniętego z tematu „Prawo pracy dla kadry zarządzającej” podczas którego przedstawiamy najważniejsze zagadnienia w kontekście zabezpieczenia interesów firmy i menedżerów HR.
