Założę się, że nie raz Twoją głowę zaprzątała myśl: czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika, bo nie wykonał założonego na dany okres celu i przez to nie spełnia już oczekiwań firmy? Członkowie zarządu mają zapisane często cele w swoich umowach ze spółką, a nawet za określone kroki milowe otrzymują dodatkową gratyfikację. I często myślą tak: „mamy wyniki do zrobienia, więc niczym kulę śniegową musimy je przenieść na pracowników, bo przecież zarządzanie przez cele jest najskuteczniejsze…

Dam Ci radę, jak to zrobić skutecznie i (prawie) zgodnie z prawem

Musisz pamiętać, że mając zatrudnionych podwładnych na umowy o pracę, wcale nie są oni odpowiedzialni za wyniki zarządzanej przez Ciebie spółki! Kończy się kolejny rok kalendarzowy i wkrótce zaczniemy rozliczać pracowników z celów, budżetów do wykonania oraz tworzyć dla nich challenge na kolejny rok.

Coraz częściej bowiem pracodawcy – zarządy, w celu motywowania pracowników do wytężonej pracy, nakładają na nich obowiązek osiągnięcia określonego celu, który opisany jest:

• wykonaniem danego zadania (np. zdobyciem określonej liczby kontrahentów w danej jednostce czasu) albo

• osiągnięciem danego zysku dla firmy (np. przychodu ze sprzedaży).

Zamysłem pracodawcy, który korzysta z takiego sposobu motywowania pracowników jest nie tylko zachęcenie pracowników do podejmowania wysiłku dla osiągnięcia założonych im celów, ale faktyczne ich uzyskiwanie. Co więcej, pracodawca określając dla pracownika dany cel, w rzeczywistości wyznacza pracownikowi zadanie, którego wykonania od pracownika oczekuje. 

Umowa o pracę nie jest jednak umową rezultatu, lecz…

…umową starannego działania. Na jej mocy pracownik zobowiązuje się nie do osiągnięcia określonego efektu swojej pracy (bez względu na ewentualne obiektywne zewnętrzne czynniki, które to umożliwiają lub uniemożliwiają), lecz do starannego postępowania w celu uzyskaniu założonego daną pracą efektu. Jego obowiązkiem jest zatem zachowanie należytej staranności, sumienności i rzetelności w wykonywaniu działań, które związane są z zajmowanym przez niego stanowiskiem czy wykonywaną przez niego pracą. Nie odpowiada zaś za ewentualne obiektywne ryzyko związane z prowadzoną przez pracodawcę działalnością – czyli za ryzyko nieosiągnięcia zamierzonego przez pracodawcę celu, jeśli z przyczyn obiektywnych (niezależnych od pracownika) celu tego osiągnąć się nie da lub jest to dalece utrudnione.

Czy wyznaczenie celów ma w ogóle sens

Można by dojść zatem do wniosku, że wyznaczanie pracownikom celów nie ma większego sensu, gdyż pracownik nie odpowiada za jego osiągnięcie, a jedynie za staranność w dążeniu do jego zdobycia. Trochę w tym prawdy jest, ale nie do końca… Nieosiągnięcie przez pracownika założonego mu celu, w pewnych okolicznościach, może uzasadniać nawet wypowiedzenie wiążącej go umowy o pracę. Musi być tu jednak spełnionych kilka warunków.

Po pierwsze, będzie to dopuszczalne w sytuacji, gdy pracownik samodzielnie organizuje swoją pracę, a w jej wyniku nie osiąga celu, który osiągają inni pracownicy zatrudnieni na takim samy stanowisku. Ważne jest tu jednak, aby warunki osiągnięcia tego celu były realne i takie same lub porównywalne z warunkami w jakich pracują pozostali pracownicy osiągający dany cel. Co więcej, dla bezpieczeństwa sprawy, warto ten cel określić na piśmie i jasno go sformułować, tak aby pracownik (a faktycznie obie strony stosunku pracy) nie miał wątpliwości co do tego, jaki cel nakłada na niego pracodawca i oznacza jego realizacja.

Przykład:

Pracodawca, jako cel na dany rok dla zatrudnionych w firmie handlowców, wyznaczył osiągnięcie zysku ze sprzedaży na poziomie X. Wszyscy handlowcy, z wyjątkiem jednego, ten cel osiągnęli. Wszyscy zaś pracowali w porównywalnych warunkach – mieli podobną liczbę klientów o podobnych potrzebach i profilu. Pracodawca, na skutek takiego stanu, rozważa zasadność wypowiedzenia pracownikowi, który nie osiągnął zakreślonego celu, wiążącej go umowy o pracę.   

Przykład:

Pracodawca, jako cel na dany rok dla zatrudnionych w firmie handlowców, wyznaczył osiągnięcie zysku ze sprzedaży na poziomie X. Wszyscy handlowcy, z wyjątkiem jednego, ten cel osiągnęli. Sytuacja faktyczna tego handlowca oraz warunki jego pracy były inne niż pozostałych – cała grupa handlowców pracuje bowiem na terenie na którym firma posiada już stałych klientów, zaś handlowiec, który nie osiągnął założonego celu, jako obszar swojego działania otrzymał trzy miejscowości, na teren których firma dopiero wkracza ze swoimi usługami, a co za tym idzie, a co za tym idzie, konieczne jest zdobycie określonej grupy klientów, dzięki którym ewentualnie w przyszłości będzie można generować założony zysk. Faktyczne warunki towarzyszące procesowi pracy tego pracownika nie są zatem takie same ani porównywalne z warunkami pozostałych handlowców.

Na opisanym stanowisku stanął również Sąd Najwyższy, który w orzeczeniu z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96) stwierdził, że:

(…) pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami.

Co więcej, Sąd Najwyższy podkreślił w orzeczeniu, że obojętne jest, czy nieosiągnięcie przez pracownika takiego celu spowodowane zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, które leżą po stronie pracownika. Nie ma zatem znaczenia czy brak osiągnięcia założonego celu, budżetu czy zadania jest wynikiem zbyt małej po stronie pracownika staranności, rzetelności czy sumienności w wykonywaniu obowiązków służbowych, czy dotyczy może obiektywnych cech pracownika – mniejszej zaradności, otwartości na relacje z klientami, czy zapału w dążeniu udo celu. Ważne jest bowiem, że pracodawca ma możliwość decydowania o doborze zatrudnianych w jego firmie osób i jeśli ma uzasadnione przypuszczenie czy pewność, że inna osoba zatrudniona na danym stanowisku wykona założone przez pracodawcę cele.  

Dokonując oceny, czy nieosiągnięcie przez pracownika danego celu może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie wiążącej go umowy o pracę, należy mieć na uwadze fakt, iż jest to możliwe tylko w przypadku, gdy cel został pracownikowi jasno, konkretnie i precyzyjnie wyznaczony (czyli, że pracownik nie mógł mieć wątpliwości, co stanowi jego realizacja) oraz, gdy obiektywnie, cel ten jest możliwy do osiągnięcia. Nieosiągnięcie celu może zatem stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę jedynie w przypadku, gdy cel ten był faktycznie możliwy do osiągnięcia, a jedynie z powodów leżących po stronie pracownika (jego zaangażowania w pracę lub cech osobowościowych) nie został on osiągnięty. 

Dla celów dowodowych, tak jak wcześniej już zostało zaznaczone, cel nakładany na pracownika powinno wyznaczyć się na piśmie z jak najdokładniejszym jego określeniem oraz podaniem daty lub okresu w którym powinna nastąpić jego realizacja – tak aby strony stosunku pracy nie miały wątpliwości co do tego, co staje się celem pracownika i co stanowi o jego realizacji.

Zatem, wyznaczając cele pracownikom kieruj się takimi wytycznymi:

• wyznaczaj cele realne i adekwatne do warunków/rejonu w którym pracuje pracownik (zrób, w tym kierunku solidną analizę),

• wyznaczaj cele przed okresem, za który chcesz rozliczyć, a nie w trakcie lub po (jak to często się dzieje),

• najlepiej zrób to pisemnie i poproś pracownika o zapoznanie się, zaakceptowanie i podpisanie,

• cele nakładaj na pracowników, którzy mają tzw. samodzielne stanowiska pracy!