Często – dla zwiększenia zysków bądź zmniejszenia strat – przedsiębiorcy przeprowadzają transakcje, które skutkują koniecznością przejęcia pracowników w trybie słynnego przepisu „23 prim Kodeksu pracy”. Do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może dojść przykładowo w  następujących sytuacjach:

• nabycie przedsiębiorstwa zatrudniającego pracowników,
• połączenie spółek, w szczególności przez przejęcie jednej ze spółek przez inną, a także ich podział,
• zawarcie umowy dzierżawy skutkuje przejściem zakładu na dzierżawcę,
• przejęcie zadań wykonywanych w danym zakładzie pracy lub części zakładu przez inny podmiot,
• odziedziczenie zakładu po poprzednim pracodawcy.

W zasadzie, podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę.

Regulacją o podstawowym znaczeniu jest art. 23(1) Kodeksu pracy, który w paragrafie pierwszym stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący, tj. zmiana pracodawcy w omawianym trybie następuje z mocy prawa i nie może zostać wyłączona czy ograniczona poprzez jakiekolwiek działania faktyczne lub prawne zaangażowanych w taki transfer podmiotów. Potwierdził to Sąd Najwyższy stwierdzając, iż art. 23(1) KP ma zastosowanie także wówczas, gdy pracodawcy (poprzedni i następny) nie działali zgodnie dla osiągnięcia celu przewidzianego w omawianym przepisie, natomiast doszło do faktycznego przejścia majątku i zadań zakładu pracy na innego pracodawcę (wyrok z 29 sierpnia 1995 roku, I PRN 38/95).

Oznacza to także, że strony, między którymi nawiązany został stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać nowej umowy o pracę – wiążąca dla nich pozostaje umowa zawarta z pracownikiem przez jego dotychczasowego pracodawcę (tak: wyrok SN z 28 września 1990 roku, I PR 251/90).

Wiedząc o skutkach, jakie dla istniejących stosunków pracy może mieć planowana restrukturyzacja, podmiot zamierzający przejąć pracowników innego pracodawcy winien w szczególności zbadać i rozważyć wynikające stąd dla niego konsekwencje.

Przedmiotem jednak niniejszej informacji nie jest omawianie typowych konsekwencji z art. 23¹ Kodeksu pracy, ale podkreślenie praktycznego znaczenia jednej z najnowszych Uchwał Sądu Najwyższego wydanej w dniu 6 maja 2015 r. w sprawie o sygn. akt III PZP 2/15 zgodnie z którą „Artykuł 23(1) § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą”.

Co w praktyce oznacza, że w przypadku np. nabycia spółki, nowy pracodawca nie staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Może się zatem okazać, że jeśli nowy pracodawca „zapomni” podpisać umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z kluczowymi, przejętymi pracownikami, to nie będą oni zobowiązani do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po zakończeniu współpracy.

Jeśli chcielibyście Państwo dowiedzieć się więcej – zachęcamy do zorganizowania szkolenia wewnętrznego z prawa pracy dla kadry zarządzającej podczas którego przedstawimy sposoby zabezpieczenia interesów pracodawcy oraz zmniejszenia ryzyka postępowań sądowych.